Zdrowie a jakość życia w pracy: strategie na polepszenia samopoczucia pracowników

Najlepsi kadrowcy troszczą się ciągle o jakość życia w pracy. Próbują połączyć produktywność i dobre samopoczucie swoich podwładnych, kłądąc nacisk na poznanie, wsparcie i obarczanie pracą w rozsądnych ilościach. Takie stwierdzenie wygłosił ostatnio znany profesor zarządzania na uniwerytecie w Laval, Jean-Pierre Brun, podczas ostatniego dnia szkolenia dla przełożonych kadr i menedżerów. Tematem szkolenia była profilaktyka problemów zdrowotnych i chorób psychicznych związanych z miejscem pracy.

Szkolenie to zostało zorganizowane przez grupę GP2S, czyli grupę zajmującą się promocją profilaktyki zdrowotnej. Stres w miejscu pracy to zawsze wielki problem dla zdrowia pracowników, podkreśla profesor Jean-Pierre Brun. Na szczęście od pewnego czasu możemy zaobserwować zmiany w postawach kadry zarządzającej i wielu menedżerów pragnie jak najlepszej równowagi między życiem prywatnym i zawodowym.

Kadrowiec i pracownik są osobami równie odpowiedzialnymi za jakość życia zawodowego, zaznacza profesor Jean-Pierre Brun i dodaje, że każdy może działać w swojej strefie wpływu. Na koniec dnia, kadrowiec powinien sam sobie zadać pytanie, czy udało mu się dowartościować swoich pracowników, czy ich wystarczająco wysłuchał itp. Natomiast pracownik, ze swojej strony, powinien zapytać się, czy udało mu się jak najlepiej rozwiązać wszystkie problemy albo czy wystarczająco dobrze negocjował swoje obowiązki.

Jak więc przełożony może stworzyć zdrowe miejsce pracy dla swoich pracowników? Profesor Jean-Pierre Brun podrzuca 4 główne strategie:
Pierwsza strategia faworyzuje identyfikowanie się z miejscem pracy, poprzez jak największą obecność przełożonego w grupie. Tym gestem przełożony pokazuje swoim pracownikom, że zależy mu na ułatwieniu komunikacji. Postawa ta kontrastuje z postawą sprzed 30 lat, twierdzi profesor Jean-Pierre Brun, kiedy to pracownicy powtarzali: „Im mniej widzę mojego szefa, tym lepiej”. Teraz świat pracy się zmienił i obserwujemy pojawienie się pracowników, którzy chcą mieć jak najłatwiejszy dostęp do przełożonego.

Druga strategia polega na wspieraniu pracowników. Profesor Jean-Pierre Brun radzi zarządzającym, aby starali się dowartościowywać swoich pracowników, podkreślali pozytywne doświadczenia i łagodzili wydarzenia negatywne. Według profesora, pracownicy pragną lojalnego szefa, który ich wspiera i broni. A przełożony w ten sposób pokazuje też swoją chęć stworzenia środowiska pracy, które faworyzuje aktywne słuchanie.

Pracownicy, których nigdy nikt nie docenia w pracy, są 4 razy bardziej narażeni na ryzyko wystąpienia głębokiego przygnębienia, a nawet depresji, twierdzi profesor Brun. Natomiast ci, których wysiłki w pracy są doceniane, są o połowę mniej narażeni na wystąpienie przygnębienia czy depresji.

Trzecia strategia polega na zmniejszanu ilości obowiązków w pracy, kiedy jest taka konieczność. Szefowie manifestują w konkretny sposób swoje wsparcie, kiedy dobierają nowych pracowników, gdy zachodzi taka potrzeba. Albo kiedy włączają swój personel w proces przearanżowania zakresu ich odpowiedzialności czy też zmniejszenia ich obowiązków. Jest to warunek coraz bardziej podstawowy, zwłaszcza w kontekście intensyfikacji pracy, którą obserwujemy od 20 lat.

Te trzy strategie razem połączone przyczyniają się do powstania czwartej, czyli do stworzenia takiego miejsca pracy, gdzie podwładnych traktuje się z szacunkiem. Jak podkreśla profesor Jean-Pierre Brun, wrogie zachowania czy agresja słowna są na porządku dziennym w przedsiębiorstwach, także na najwyższych szczeblach kadry zarządzającej. Jednocześnie przełożeni mają tendencję do banalizowania takich sytuacji, albo całkowicie zaprzeczają istnieniu problemu. Rozwiązanie, według eksperta, jest takie samo jak w przypadku poprzednich strategii: aktywne słuchanie, pomoc pracownikom i redukcja czynników ryzyka.